Mensen helpen om beter werk te leveren
Een hoge werkdruk, lage lonen en het gebrek aan mogelijkheden voor continu leren zijn redenen waarom personeel gedemotiveerd raakt in Oeganda. Bovendien ontbreekt geschikte supervisie en ondersteuning vaak, wat een ernstig struikelblok vormt op de weg naar universele gezondheidszorg
Goede gezondheidszorg en onderwijs genieten is geen evidente zaak in Oeganda. De Oegandese regering, de civiele maatschappij en de donoren hebben al inspanningen geleverd om de dienstverlening te verbeteren, maar er is nog veel werk aan de winkel. Met dat doel voor ogen heeft het Belgisch ontwikkelingsagentschap in samenwerking met de Oegandese regering een project opgezet dat bijdraagt aan een betere dienstverlening in beide sectoren.
Het wil dokters, verpleegkundigen, leerkrachten, school- en ziekenhuisdirecteurs helpen om beter te worden in hun werk
Personeelsbeleid en het bereiken van de Duurzame ontwikkelingsdoelstellingen
Doorgaans wordt over het hoofd gezien hoe belangrijk een goed personeelsbeleid is voor het welslagen van gezondheids- en onderwijssystemen.
Nu groeit het bewustzijn dat er opnieuw moet worden ingezet op personeelsontwikkeling en dat een degelijk personeelsbeleid een hefboom is voor duurzame performante systemen. Dat bewustzijn wordt ook ingegeven door de behoefte aan betere vaardigheden in de gezondheidszorg en het onderwijs, als we de SDG’s (duurzame ontwikkelingsdoelstellingen) willen bereiken.
Efficiënte personeelsstrategieën kunnen zorgen voor gemotiveerde werkkrachten die over de vereiste vaardigheden beschikken en ingezet kunnen worden waar nodig. Dat alles is essentieel om betere resultaten te bereiken in de gezondheidszorg en het onderwijs wereldwijd. Op die manier zullen de diensten ook meer toegankelijk zijn.
Een efficiënt personeelsbeleid staat centraal bij elke duurzame oplossing om het recht op kwaliteitsvol onderwijs en goede gezondheidszorg te garanderen.
Veel algemene problemen in verband met het personeel van de gezondheids- en onderwijssector hebben te maken met de omvang, de samenstelling en verdeling van het personeelsbestand, het ontbreken van geschikte opleidingen, het wegtrekken van het zorgpersoneel, het niveau van economische ontwikkeling en verder ook met sociaaldemografische, geografische en culturele factoren.
Ook Oeganda worstelt met dergelijke problemen. Het personeel uit de gezondheidszorg staat onder hoge werkdruk. Voor sommige betrekkingen spreken de cijfers voor zich. In openbare gezondheidscentra raakt slechts 27% van de vacatures voor anesthesisten ingevuld, voor apothekers is dat 40%.
Een hoge werkdruk, lage lonen en het ontbreken van mogelijkheden voor continu leren zijn de redenen waarom het personeel gedemotiveerd raakt. Het ontbreekt bovendien vaak aan geschikte supervisie en ondersteuning, en dat vormt een ernstig struikelblok op de weg naar universele gezondheidszorg. Hoewel de context sectorspecifiek is, wordt het onderwijzend personeel geconfronteerd met gelijkaardige uitdagingen.
Investeren in de ontwikkeling van personeel
Als Oeganda de SDG’s voor gezondheidszorg en onderwijs wil bereiken, moeten alle betrokken partijen een tandje bijsteken. Ons project ter ondersteuning aan de personeelsontwikkeling (Support to the Development of Human Resources – SDHR) is een bijkomende strategie met als doel de projecten in de gezondheids- en onderwijssector van het Belgisch ontwikkelingsagentschap te steunen en beide sectoren in de juiste richting te sturen.
De nieuwe strategie die het SDHR-project uitvoert, spitst zich toe op personeelsontwikkeling. Ze beoogt de kennis, vaardigheden en werkattitudes van het personeel in 46 begunstigde organisaties uit de gezondheids- en onderwijssector te verbeteren.
Het project bekijkt de samenstelling van het personeel in het onderwijs en de gezondheidszorg volgens hun kwalificatie- en opleidingsniveau. Vervolgens biedt het nieuwe opties voor opleidingen en stages om hen klaar te stomen voor de huidige en toekomstige behoeftes van Oeganda.
Personeel bijscholen, hoe doen we dat?
“Wat ik zo fantastisch vind aan dit project is dat we betrokken zijn bij elke stap; participatie werkt echt”, zegt Yusuf Yahaya, lesgever in de technische hogeschool van Kichwambe. De school ligt in West-Oeganda, in de buurt van de Congolese grens en telt 436 studenten die worden opgeleid tot ingenieur, architect of ICT-specialist.
Elisabeth Nkwasire, opleidingsmanager van het project, geeft tekst en uitleg: “Wij gebruiken de bottom-upaanpak. Bij elke stap van het traject overleggen wij met onze partners in de gezondheids- en onderwijssector. Op die manier krijgen we inzicht in de lacunes en problemen die de verschillende organisaties hebben.”
“Dankzij de behoefteanalyse stonden we stil bij het feit dat de meeste van onze leerkrachten nog nooit een voet gezet hebben in een echte fabriek. Het is nu onze prioriteit om dat aan te pakken.” – Yusuf Yahaya, lesgever in de technische hogeschool van Kichwambe
Yusuf beschrijft hoe ze te werk gaan: “Eerst werden we opgeleid om onze eigen behoeften in te schatten. Dat was nieuw voor mij. Dus identificeerden wij onze behoeften en reduceerden ze daarna tot een aantal concrete problemen. Als laatste stap moesten we onderzoeken wat de onderliggende oorzaak van deze problemen was en een mogelijke oplossing bedenken.”
“Heel wat werkgevers vertelden ons dat onze afgestudeerden niet over voldoende vaardigheden voor de werkplek beschikken. Dat zette ons aan het nadenken: hoe is dat mogelijk? En zo zagen we in dat velen van onze leerkrachten nooit een voet gezet hadden in een echte fabriek. Hoe konden ze hun studenten dan de juiste vaardigheden meegeven?”
Na de behoefteanalyse werden alle begunstigden bijgestaan om een ontwikkelings- en opleidingsplan voor het personeel op te stellen, gebaseerd op de performantiedoelstellingen die zij zichzelf hadden opgelegd. “In de tweede fase dachten we na over welke opleiding een oplossing kon bieden. Wij beslisten dat onze allereerste prioriteit was om de lesgevers de gepaste technische vaardigheden aan te reiken. Bijvoorbeeld voor het installeren van zonnepanelen. Dat is een nieuw domein en wij voorzien dat het in de toekomst veel werkgelegenheid zal bieden. Op het eind van de rit zullen onze studenten over de nodige vaardigheden voor de arbeidsmarkt beschikken”, vertelt Yusuf.
Vervolgens legde de hogeschool haar plannen voor aan het SDHR-projectteam, dat het voorstel goedkeurde en op zoek ging naar kwaliteitsvolle aanbieders van opleidingen. “Voor alles is er een overeenkomst tussen ons en het Belgisch ontwikkelingsagentschap”, vervolgt Yusuf, “Wij bespreken de zaken en vragen om begeleiding.”
Leren als organisatie
“Wij willen het personeel helpen om de vaardigheden die ze leerden door te geven aan de hele werkplek. Daarom moedigen wij hen aan om hun nieuwe verworvenheden te delen met hun collega’s tijdens korte cursussen ter plaatse”, vervolgt Elizabeth.
“Voor ons is het belangrijk dat we verder kijken dan opleidingen geven en evenementen organiseren. Wat wij willen is een kennisoverdracht van geselecteerde personeelsleden naar de begunstigde gezondheidsinstellingen en hogescholen. Wij zijn ervan overtuigd dat je echt slaagt wanneer verschillende teams hun eigen ontwikkeling en acties zelf in handen nemen.”
Het project biedt de mensen in de gezondheids- en onderwijssector de mogelijkheid tot continu leren. Dat stellen het gezondheidspersoneel, de leerkrachten en managers die zich vaak in een moeilijke situatie bevinden, zeer op prijs. We hebben toegewijde mensen nodig om les te geven of in de zorgsector te werken in Oeganda. De werklast is groot, de lonen liggen vaak laag en worden niet altijd op tijd betaald, en er zijn weinig kansen om zich verder te ontwikkelen.
Innovatie manier van leren
“Heel wat mensen genoten nooit meer een opleiding nadat ze afstudeerden. In een voortdurend veranderende wereld betekent dit dat het personeel vaak niet mee is met de nieuwste evoluties in hun expertisegebied. Wij proberen dit op verschillende manieren aan te pakken”, legt Elizabeth uit.
Het SDHR-project biedt het personeel van de 48 geselecteerde organisaties de mogelijkheid om verschillende soorten opleidingen te volgen. Dat is meestal toegespitst op werkplekleren onder de vorm van studiebezoeken en stages.
“De meeste patiënten zijn betrokken bij een verkeersongeval, vroeger wachtten we steeds op de orthopedist vooraleer iets te ondernemen. Tijdens de stage leerden we hoe we meteen de meest dringende zorg kunnen verlenen.” – Fatima Nantume, verpleegkundig spoeddienst, Bundibugyo ziekenhuis
Fatima Nantume, verpleegkundige op de spoeddienst van het Bundibugyo-ziekenhuis, vertelt over de stage waaraan zij en haar team deelnamen. “We gingen naar het Mbale-ziekenhuis in Oost-Oeganda en draaiden veertien dagen mee met het spoedteam. We werden zeer goed ontvangen.”
“De meeste patiënten op de spoedafdeling waren betrokken bij een verkeersongeval. Gewoonlijk wachten wij op de orthopedist voor we iets ondernemen. Tijdens onze stage leerden wij breuken immobiliseren en gipsverbanden aanleggen. Op die manier winnen we tijd en dat is in het voordeel van de patiënt”, vertelt Fatima. .
In sommige gevallen is een langdurige opleiding buiten de werkomgeving nodig. Neem nu Ian, een orthopedist van het referentieziekenhuis in Fort Portal, die een driejarige opleiding in palliatieve zorg volgt in Kampala.
“In palliatieve zorg leren we hoe we moeten omgaan met terminaal zieke mensen. Hoewel we in ons ziekenhuis veel patiënten hebben met kanker en hiv, had niemand tot nog toe een opleiding gevolgd in dit specifieke vakgebied. Wij willen onze patiënten de best mogelijke zorg aanbieden, dus hebben we besloten dat iemand de gepaste opleiding moet krijgen om met deze mensen om te gaan. Ik ben er zeker van dat ik hier met de steun van het SDHR-project in zal slagen.”
Het project in een notendop
- Het SDHR-project bereikt ongeveer 3500 werknemers over heel Oeganda
- 21 organisaties in de gezondheidssector
- 21 organisaties in de onderwijssector
- 6 organisaties in de milieusector
- Elke instelling stelde haar eigen ontwikkelingsplan voor het personeel op
- 1055 personeelsleden werden geholpen om deze personeelsplannen op te stellen
- Duur: 2014 – 2019
- Totaalbudget van 6.480.000 EUR
